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      @2020屆畢業生,就業之前這些法律常識必須知道!

      2020年2月27日 星期四 尤洋 2275

      又到一年畢業季,

      這一時刻面臨著人生的一大抉擇——找工作。
      你將褪去學生的身份,
      走上工作崗位,
      投身到社會主義建設的大浪潮中……

      在當前大學生就業形勢依然嚴峻的情況下,由于法律知識匱乏、法律意識淡薄、社會經驗尚淺,導致大學生在就業過程中的合法權益被侵犯的事件屢有發生。如何保護大學生就業中的合法

      今天小編帶你先了解一下 “三方協議”、“試用期”、“勞動關系”、“勞動合同”等就業中的法律常識問題,切實保障大學生就業中的合法權益??瓤?,都注意聽啦!




      三方協議是什么?它具有什么法律效力?


      三方協議書是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式,以便于解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題,在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

      三方協議書只是畢業生、用人單位、學校三方之間簽訂的就業意向,不是有關勞動關系的法律文件,所以對勞動關系沒有約束力,只有畢業生到用人單位報到,并與之簽訂勞動合同或形成事實勞動關系,使意向變為現實之后,畢業生才能和用人單位形成正式的勞動關系。

      在三方協議涉及的三方中,真正履行權利和義務的是用人單位和畢業生,學校只是作為一個見證單位,不承擔任何責任。




      試用期期限是隨意約定的嗎?


      試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后,為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。  

      根據《勞動合同法》第十九條的規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。  

      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。  

      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。




      試用期期限是否包含在勞動合同期限內?


      試用期期限包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

      現實生活中,有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同,而經常會等到勞動者“轉正”以后,再簽訂勞動合同。這種做法是錯誤的,即使在試用期內不簽訂勞動合同,試用期的期限仍然計入勞動合同期限內。




      勞動者在試用期內想辭職,需要履行什么程序?

      根據《勞動合同法》第三十七條的規定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,即可解除勞動合同。有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任,這實際上限制了勞動者的解除權,侵害了勞動者的合法權利,對于這種約定條款,一般應確認為無效。





      用人單位在試用期內可以隨意辭退勞動者嗎?

      根據《勞動法》第二十五條的規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。

      法律規定得很清楚,用人單位解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性,用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,就不能解除勞動合同,否則,用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

      在這里,畢業生應當明確,用人單位要求解除勞動合同時,舉證責任在用人單位,勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。




      我國法律對試用期工資是怎么規定的?


      根據《勞動合同法》第二十條的規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。




      試用期期間用人單位是否應該給勞動者繳納社會保險?


      試用期間的勞動者絕對不能等同于廉價勞動力?!秳趧雍贤ā返诙畻l對此提出明確規定,“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這意味用人單位不能讓應屆畢業生做廉價勞動力,遇到類似情況,畢業生可以通過法律途徑捍衛自己的權益。




      試用期間的勞動者等于廉價勞動力?


      三方協議書是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式,以便于解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題,在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

        

      三方協議書只是畢業生、用人單位、學校三方之間簽訂的就業意向,不是有關勞動關系的法律文件,所以對勞動關系沒有約束力,只有畢業生到用人單位報到,并與之簽訂勞動合同或形成事實勞動關系,使意向變為現實之后,畢業生才能和用人單位形成正式的勞動關系。

        

      在三方協議涉及的三方中,真正履行權利和義務的是用人單位和畢業生,學校只是作為一個見證單位,不承擔任何責任。




      什么是勞動關系?

      勞動關系,是指用人單位與勞動者之間依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。




      勞動關系從哪天開始計算?

      用人單位從用工之日起就與勞動者建立了勞動關系。




      勞動合同應該何時簽訂?

      《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系、未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。




      勞動合同有哪幾種類型?


      勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

        

      固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

        

      無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

        

      以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。




      勞動合同應當具備哪些條款?


      勞動合同中應當具備的條款主要有:

        

      ①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

        

      ②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

        

      ③勞動合同期限;

        

      ④工作內容和工作地點;

        

      ⑤工作時間和休息休假;

        

      ⑥勞動報酬;

        

      ⑦社會保險;

        

      ⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

        

      ⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

        

      勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。




      用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同,將承擔什么法律責任?


      《勞動合同法》第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位與勞動者之間初次用工,未與該勞動者簽訂書面勞動合同,最多支付幾個月“二倍工資”?

        

      《勞動合同法實施條例》第七條規定:用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

        

      據此可知,用人單位與勞動者之間初次用工,但未與該勞動者簽訂書面勞動合同,最多向該勞動者支付11個月的“二倍工資”,即從滿一個月的次日起,至滿一年之時。用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同滿一年的,不再發生支付“二倍工資”的法律后果,而是應當立即與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。




      簽訂勞動合同時要看清些什么?

      《中華人民共和國勞動合同法》 第二章第八條規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告訴勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬、安全生產狀況以及勞動者要求了解的其他情況。這些關乎勞動者的切身利益,因此,在簽訂勞動合同時,畢業生應了解清楚再做決定。




      什么是“五險一金”?

      五險指養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險,而一金指的是住房公積金。養老保險、醫療保險、失業保險由企業與個人共同繳納,而工傷保險與生育保險由企業承擔,個人無需繳納。五險是法定的,而一金則是非法定的。



      現在,想必大家對 “三方協議”、“試用期”、“勞動關系”、“勞動合同”等法律常識有了基本了解,那就祝大家“就業季”好運吧!


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